首先应该承认，自己并不是甚至自己也不希望是一个很好的部门管理者，准确地说，我甚至一直在逃避做中层领导，这令我的室友兼好友大为困惑："为什么不想当官呢？"，我自然有自己的想法，其中之一，单纯做技术，就是生活得简单。 新的财年开始，我也走马上任，领导布置说：今年部门的预算由你来做吧，就当是熟悉部门情况了。我说我喜欢做技术，我来测试还是想带领大家做技术。领导说：谁不知道做技术简单，干点有挑战性的吧。于是就在最近这几天，我的生活全变了。 不当家不知道柴米贵，真是干一行有一行的难处啊，自己成了大管家，一个部门的大情小事的全得考虑到。想起周6听CEO同志给大家开大会，这位老同志居然也会不时幽上一默："我跟IBM的d说，你看，自从我做管理，头发都白了，d一点不含糊，说你看自打我做管理，头发都没了。。。"。想想以前给领导们造了那么多的麻烦，真是不好意思，嘿嘿。 说实话，这个账目做起来实在是太难了，心中很是抵触，本想找领导免为我难， 今天领导又说了：今天某高层领导问你们部门谁在做预算啊？我说是你做，他说他能做好吗？别让他小看了你，认为你只会做技术啊。那个高层我认识的，他也了解我，所以我相信他能说出这话来。 刺刀见血，拼了。先把基本的想法写下来，有熟悉财务的同志帮忙看一下啦。 1 部门的人力情况，简言之就是人：包括，现有多少人，所在的部门设置，是什么样的结构，可细分成若干纬度：男女比例、学历比例、生育比例、工作地点比例、工作年限比例。。。 然后考虑人员的岗位需求，计算出人员缺口。 有了人员缺口，再考虑何时招聘，招聘的人员能力和数量要求，分解到月。 2 人之所以被称为人力资源，就要为获得这个资源而付出成本，其实也就是人力成本部分。在1中已经计算出岗位需求和按月的人员招聘情况，那么就可以计算本年新晋人员的新增人力成本了。过了一年了，老的员工也得到了锻炼，技能有所提升，所以也存在一个晋级的问题，所以，要考虑现有人员的岗位级别调整，这还得花钱。
需要注意的是，人不是在某个月到位的，所以，岗位月工资×12是不正确的。
3 人是要吃喝拉撒睡的，还要走路和办公，所以会产生很多直接费用，然后人是要进步的，安排点培训，培训完了做点认证，学员请培训讲师吃个小饭，都是要考虑的。还有通讯费、车辆费等，最后，公司物业会有一些均摊的费用如水电啊，卫生啊等。
大概齐是出来了，剩下的就是等老总预审我的预算了。预算没有一遍过的，所以等着老总熊吧。木办法啊。等我理顺了其中的关系，整理成需求文档，然后找个时间，把这个小系统用RoR做出来。谁让咱是技术人员呢？哈哈。
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